Массовый переход на дистанционную работу стал главным трендом 2020 года для мирового и российского рынка труда. Сейчас он, на первый взгляд, подходит к концу – крупные компании одна за другой сообщают о возвращении всего персонала в офисы. Однако за год жизни в другой реальности (если за точку отсчета брать апрель 2020 года) сознание работников и работодателей существенно изменилось. Выводы, которые они сделали из опыта дистанционной работы, запустили процессы эволюции трудовых отношений, рынка труда, офисного рынка и городского пространства. А поскольку выводы были сделаны разные, то и эволюция пойдет по нескольким направлениям.
Зерна перемен прорастают не сразу. Чем дальше от пандемии – тем заметнее будет ее вклад в социальное и деловое переустройство.
Удаленка и последствия: есть у эволюции начало!
Произошедший во время пандемии массовый переход на «удаленку» был временным. Но он открыл новую эпоху в трудовых отношениях, управлении фирмами и городской среде
Уже в начале «коронакризиса» доля дистанционных работников в России увеличилась с 2 до 16%, говорилось в совместном отчете ВЦИОМ и компании Social Business Group. Значительная часть из них вернулись в офисы летом 2020 г. К декабрю, в разгар «второй волны», на удаленке работало около 7% трудоспособного населения страны, что составляет примерно 3,7 млн человек, сообщал министр труда и социальной защиты Антон Котяков. По прогнозам министерства, «количество этих граждан даже после снятия всех ограничительных мер будет значительным». По мнению экспертов из бизнеса, доля сотрудников, работающих удаленно, после завершения пандемии может составить 15-20% и будет увеличиваться по мере адаптации людей и компаний к «новым нормам».
«Удаленка» запустила масштабные изменения в практике и ожиданиях как работников, так и работодателей. Изменения затрагивают несколько плоскостей – организационную (в компаниях), психологическую (в эмоциональном фоне человека и его отношениях с окружающими), социальную (в обществе) и рыночную (рынок труда, недвижимости, IT-услуг, инвестиций и др.). Кратко рассмотрим их.
Как отмечает директор института «Новые возможности», консультант по развитию персонала и коучер Евгений Креславский, около 40-45% сотрудников чувствуют себя истощенными в результате длительной удалённой работы: «То, что с ними происходит, можно условно определить, как астеническая экзистенциальная депрессия. У таких людей проявляется усталость и раздражительность, либо, напротив, сильно сниженное настроение и гипербдительность», - говорит он. Но с медицинской точки зрения эти люди, скорее всего, здоровы. Если человек не «запустит ситуацию», то сможет справиться с эмоциональными проблемами «удаленки» сам – еще лучше и правильнее, когда в этом ему помогает работодатель, считает Креславский.
01
Смотреть другие материалы проекта Pro Офис:
Например, Варвара Филиппова, главный менеджер по работе с персоналом компании «Свеза» отмечает, что в период перехода на «удаленку» для сотрудников были проведены курсы по организации домашнего офиса, особенностям удаленной коммуникации. «В частности, на онлайн-уроках специалисты помогали составлять эффективное личное расписание, проговорили основные факторы отвлечения и прокрастинации, обучили методам развития самодисциплины, дали рекомендации по работе с Outlook и планировщиком, - рассказала она. - Особое внимание тренеры уделили дополнительным источникам энергии на удаленной работе, эргономике рабочего места, питанию и питьевому режиму, продуктивному графику рабочего дня – именно эти факторы могли выбить из колеи неподготовленных к удаленной работе сотрудников».
Число «удаленных» будет значительным
Поскольку далеко не каждый работодатель считает психологические проблемы сотрудников своей заботой, число «выбитых из колеи» было весьма высоким. Более того, ощущение «брошенности» работодателем породило еще один неприятный эффект «удаленки».
Экзистенциальная депрессия
Многие сотрудники по итогам опыта дистанционной работы выразили недоверие к работодателю, утверждает кандидат психологических наук, доцент Высшей школы экономики в Санкт-Петербурге Елена Кудрявцева. «Мы провели качественное исследование около двадцати петербургских компаний из числа малого бизнеса и нашли примеры, когда в заявленной корпоративной этике было указано, что «забота о сотрудниках является приоритетом компании», но в период «удалёнки» работодатель в лучшем случае никак не поддержал сотрудников, в худшем – вообще подолгу не выходил на связь. Часть таких компаний закрылась», - говорит эксперт. Крупные и средние компании не закрываются из-за коммуникационных проблем с персоналом, но несут потери в эффективности и «живой силе».
Кризис доверия распространился не только на сферу трудовых отношений. «У всех возрастов мы видим кризис доверия к разным институциям – к другим людям, к СМИ, к государственным службам, от которых ждали более эффективной реакции на пандемию, - говорит Кудрявцева. – Этот кризис сейчас расценивается психологами по всему миру как самая большая потеря в связи пандемией».
Как считает Евгений Креславский, «после завершения пандемии мы будем амбивалентны в социальных контактах - будем сильно стремиться друг к другу и очень друг друга бояться».
Огромные перспективы оптимизации
Часть работников – и линейных, и руководящего звена – не только не смогла, но и не планировала психологически адаптироваться к удаленной работе. Эти люди все время ждали возвращения в офис.
Тяга сотрудников к офисной работе стала настоящим сюрпризом для многих специалистов по персоналу. «Мы этого абсолютно не ожидали, - признает руководитель отдела подбора персонала компании igooods Станислава Ребонен. - Изначально идея удаленки казалась абсолютно привлекательной и удобной - не нужно никуда ездить, можно с комфортом работать из дома. Однако до 90% сотрудников при первой же возможности рвались в офис». Как она резюмирует, «потребность в живом общении и социализации оказалась намного выше, чем мы думали».
«Считается, что привыкнуть к новым условиям можно за 21 день. Большинство сотрудников постепенно адаптировались к удаленке, тревожность стала намного меньше, - комментирует Кира Песелева, директор по персоналу RHG (Radisson Hotel Group) в Санкт-Петербурге. - Но есть сотрудники, которые продолжали рваться в офис. Нужно понимать, какие причины ими движут – или человек беспокоится, что при удаленном формате руководство не видит его усилий, или же дома нет комфортных бытовых условий для работы».
Наем без релокации: плюсы и минусы
Нас бросили!
Настоящий сюрприз
С другой стороны, окреп и противоположный «лагерь»: «Есть сотрудники, таких немало, которые счастливы и продуктивны на удаленной работе, не хотят и не будут возвращаться к прежнему формату», - говорит Евгений Креславский. По словам сооснователя консалтинговой группы BITOBE Наталии Боровиковой, «многим людям удаленный формат понравился настолько, что он отмечается в резюме в качестве настоятельного пожелания работодателю». Как она поясняет, «проблема поиска хороших специалистов не стала менее актуальной для компаний – наоборот, часть профессионалов за время пандемии ушли от них в самостоятельное плавание – поэтому с такими требованиями работодателям приходится считаться».
«Финансовые аргументы – самые сильные в рыночной экономике», - справедливо напоминает генеральный директор УК «МТЛ. Управление недвижимостью» Николай Антонов. Расходы на персонал, в том числе на рабочие места для персонала, относятся к одной из самых серьезных статей затрат бизнеса, поясняет он. «Когда стало ясно, что ее можно сократить благодаря удаленной работе, тогда анализировать структуру своих расходов на рабочие места стали все компании. И поэтому обратной дороги уже нет», - утверждает Николай Антонов.
«Объем офисных площадей, которые арендуют в Петербурге компании IT-сегмента, сократится, - уверенно прогнозирует директор по персоналу Wargaming в Петербурге Анна Посаженникова. – Я знаю о планах отказа от части помещений у целого ряда коллег по отрасли, и это, безусловно, будет проблемой для девелоперов коммерческой недвижимости». «У нашей компании таких планов нет – наоборот, мы арендовали дополнительные 2000 метров офисной площади, чтобы обеспечить сотрудникам комфортную работу и безопасную физическую дистанцию в рамках антипандемических мер, – уточняет она. – Но думаю, что мы в этом смысле – в меньшинстве».
Если первая статья экономии, ставшая возможной благодаря «удаленке» - офисные площади, то вторая – наем иногородних специалистов. «Для нас возможность экономить на фонде оплаты труда при найме сотрудников из регионов – это ключевой положительный момент перехода к удаленной работе», - отмечает Кира Песелева. «Я вижу огромные перспективы для оптимизации, - продолжает она. - В нашей стране люди тяжело релоцируются в другие города. Удаленная работа позволяет остаться в своем регионе, получать релевантную для своего региона зарплату, но при этом быть востребованным для крупных глобальных компаний».
Впрочем, в найме иногородних сотрудников без их переезда есть большие минусы для компаний, считает Анна Посаженникова: «Конечно, чем более опытен и профессионален специалист, тем легче он учится и адаптируется к работе на новом месте дистанционно. Но в целом, интегрировать новичков в рабочие процессы большой компании, реализующей проекты с историей и объёмной кодовой базой, – сама по себе сложная задача. Если новички, к тому же, физически отсутствуют в фирме – практически невозможно решить эту задачу хорошо». «Тем не менее, наем иногороднего персонала без релокации – растущий тренд, потому что это финансово выгодно», - говорит она.
Сотрудники, с одной стороны, выигрывают – региональные зарплаты начали расти, стремясь к уровню столиц – поставщиков работы. И выбор вакансий расширяется, когда не надо переезжать и перевозить семью. Но, с другой стороны, многим специалистам переезды нравились – были важной частью жизненного опыта. И особенно, если речь шла о работе за границей. «Возможности IT-специалистов по трудоустройству за рубеж сейчас сокращаются – международные компании тоже стали брать сотрудников из других регионов и стран без релокации; тоже стремятся экономить», - говорит Анна Посаженникова.
Перемены для города, которые к лучшему
Хотя для девелоперов офисных зданий наступили непростые времена, вектор изменений позитивен для рынка недвижимости, считает Николай Антонов: понятие «хорошей локации» расширяется – на окраинах городов и даже в деревнях можно осуществлять успешные девелоперские проекты. Тот факт, что многие люди больше не привязаны к физическому месту службы, со временем принципиально изменит городскую среду.
«Люди стремятся «заземлиться» - арендуют жилье и офисные места, если они необходимы, поближе к лесам и пляжам, - говорит Антонов. - Такие города, как Петербург, вздохнут свободно – избавятся от плотного ежедневного трафика из «спальников» в центр и обратно. Деревни оживут – там осядет часть горожан, в том числе, петербуржцев. Инвестиции в сельские коворкинги – вполне перспективная вещь».
«Удаленка» приблизила реализацию идеи полицентричного Петербурга, которую обсуждают градостроители и урбанисты последние двадцать лет. А полицентричный город – это в том числе децентрализация общественной жизни: укрепление соседских сообществ, усиление роли муниципальных депутатов и неформальных местных лидеров, интерес людей к событиям локального масштаба, потенциально – новые возможности для малого бизнеса и самозанятых, обслуживающих жителей в шаговой доступности
Удаленка и последствия: есть у эволюции начало!
Произошедший во время пандемии массовый переход на «удаленку» был временным. Но он открыл новую эпоху в трудовых отношениях, управлении фирмами и городской среде
Массовый переход на дистанционную работу стал главным трендом 2020 года для мирового и российского рынка труда. Сейчас он, на первый взгляд, подходит к концу – крупные компании одна за другой сообщают о возвращении всего персонала в офисы. Однако за год жизни в другой реальности (если за точку отсчета брать апрель 2020 года) сознание работников и работодателей существенно изменилось. Выводы, которые они сделали из опыта дистанционной работы, запустили процессы эволюции трудовых отношений, рынка труда, офисного рынка и городского пространства. А поскольку выводы были сделаны разные, то и эволюция пойдет по нескольким направлениям.
Зерна перемен прорастают не сразу. Чем дальше от пандемии – тем заметнее будет ее вклад в социальное и деловое переустройство.
Число «удаленных» будет значительным
Уже в начале «коронакризиса» доля дистанционных работников в России увеличилась с 2 до 16%, говорилось в совместном отчете ВЦИОМ и компании Social Business Group. Значительная часть из них вернулись в офисы летом 2020 г. К декабрю, в разгар «второй волны», на удаленке работало около 7% трудоспособного населения страны, что составляет примерно 3,7 млн человек, сообщал министр труда и социальной защиты Антон Котяков. По прогнозам министерства, «количество этих граждан даже после снятия всех ограничительных мер будет значительным». По мнению экспертов из бизнеса, доля сотрудников, работающих удаленно, после завершения пандемии может составить 15-20% и будет увеличиваться по мере адаптации людей и компаний к «новым нормам».
«Удаленка» запустила масштабные изменения в практике и ожиданиях как работников, так и работодателей. Изменения затрагивают несколько плоскостей – организационную (в компаниях), психологическую (в эмоциональном фоне человека и его отношениях с окружающими), социальную (в обществе) и рыночную (рынок труда, недвижимости, IT-услуг, инвестиций и др.). Кратко рассмотрим их.
Экзистенциальная депрессия
Как отмечает директор института «Новые возможности», консультант по развитию персонала и коучер Евгений Креславский, около 40-45% сотрудников чувствуют себя истощенными в результате длительной удалённой работы: «То, что с ними происходит, можно условно определить, как астеническая экзистенциальная депрессия. У таких людей проявляется усталость и раздражительность, либо, напротив, сильно сниженное настроение и гипербдительность», - говорит он. Но с медицинской точки зрения эти люди, скорее всего, здоровы. Если человек не «запустит ситуацию», то сможет справиться с эмоциональными проблемами «удаленки» сам – еще лучше и правильнее, когда в этом ему помогает работодатель, считает Креславский.
Например, Варвара Филиппова, главный менеджер по работе с персоналом компании «Свеза» отмечает, что в период перехода на «удаленку» для сотрудников были проведены курсы по организации домашнего офиса, особенностям удаленной коммуникации. «В частности, на онлайн-уроках специалисты помогали составлять эффективное личное расписание, проговорили основные факторы отвлечения и прокрастинации, обучили методам развития самодисциплины, дали рекомендации по работе с Outlook и планировщиком, - рассказала она. - Особое внимание тренеры уделили дополнительным источникам энергии на удаленной работе, эргономике рабочего места, питанию и питьевому режиму, продуктивному графику рабочего дня – именно эти факторы могли выбить из колеи неподготовленных к удаленной работе сотрудников».
Нас бросили!
Поскольку далеко не каждый работодатель считает психологические проблемы сотрудников своей заботой, число «выбитых из колеи» было весьма высоким. Более того, ощущение «брошенности» работодателем породило еще один неприятный эффект «удаленки».
Многие сотрудники по итогам опыта дистанционной работы выразили недоверие к работодателю, утверждает кандидат психологических наук, доцент Высшей школы экономики в Санкт-Петербурге Елена Кудрявцева. «Мы провели качественное исследование около двадцати петербургских компаний из числа малого бизнеса и нашли примеры, когда в заявленной корпоративной этике было указано, что «забота о сотрудниках является приоритетом компании», но в период «удалёнки» работодатель в лучшем случае никак не поддержал сотрудников, в худшем – вообще подолгу не выходил на связь. Часть таких компаний закрылась», - говорит эксперт. Крупные и средние компании не закрываются из-за коммуникационных проблем с персоналом, но несут потери в эффективности и «живой силе».
Кризис доверия распространился не только на сферу трудовых отношений. «У всех возрастов мы видим кризис доверия к разным институциям – к другим людям, к СМИ, к государственным службам, от которых ждали более эффективной реакции на пандемию, - говорит Кудрявцева. – Этот кризис сейчас расценивается психологами по всему миру как самая большая потеря в связи пандемией».
Как считает Евгений Креславский, «после завершения пандемии мы будем амбивалентны в социальных контактах - будем сильно стремиться друг к другу и очень друг друга бояться».
Настоящий сюрприз
Часть работников – и линейных, и руководящего звена – не только не смогла, но и не планировала психологически адаптироваться к удаленной работе. Эти люди все время ждали возвращения в офис.
Тяга сотрудников к офисной работе стала настоящим сюрпризом для многих специалистов по персоналу. «Мы этого абсолютно не ожидали, - признает руководитель отдела подбора персонала компании igooods Станислава Ребонен. - Изначально идея удаленки казалась абсолютно привлекательной и удобной - не нужно никуда ездить, можно с комфортом работать из дома. Однако до 90% сотрудников при первой же возможности рвались в офис». Как она резюмирует, «потребность в живом общении и социализации оказалась намного выше, чем мы думали».
«Считается, что привыкнуть к новым условиям можно за 21 день. Большинство сотрудников постепенно адаптировались к удаленке, тревожность стала намного меньше, - комментирует Кира Песелева, директор по персоналу RHG (Radisson Hotel Group) в Санкт-Петербурге. - Но есть сотрудники, которые продолжали рваться в офис. Нужно понимать, какие причины ими движут – или человек беспокоится, что при удаленном формате руководство не видит его усилий, или же дома нет комфортных бытовых условий для работы».
С другой стороны, окреп и противоположный «лагерь»: «Есть сотрудники, таких немало, которые счастливы и продуктивны на удаленной работе, не хотят и не будут возвращаться к прежнему формату», - говорит Евгений Креславский. По словам сооснователя консалтинговой группы BITOBE Наталии Боровиковой, «многим людям удаленный формат понравился настолько, что он отмечается в резюме в качестве настоятельного пожелания работодателю». Как она поясняет, «проблема поиска хороших специалистов не стала менее актуальной для компаний – наоборот, часть профессионалов за время пандемии ушли от них в самостоятельное плавание – поэтому с такими требованиями работодателям приходится считаться».
Огромные перспективы оптимизации
«Финансовые аргументы – самые сильные в рыночной экономике», - справедливо напоминает генеральный директор УК «МТЛ. Управление недвижимостью» Николай Антонов. Расходы на персонал, в том числе на рабочие места для персонала, относятся к одной из самых серьезных статей затрат бизнеса, поясняет он. «Когда стало ясно, что ее можно сократить благодаря удаленной работе, тогда анализировать структуру своих расходов на рабочие места стали все компании. И поэтому обратной дороги уже нет», - утверждает Николай Антонов.
«Объем офисных площадей, которые арендуют в Петербурге компании IT-сегмента, сократится, - уверенно прогнозирует директор по персоналу Wargaming в Петербурге Анна Посаженникова. – Я знаю о планах отказа от части помещений у целого ряда коллег по отрасли, и это, безусловно, будет проблемой для девелоперов коммерческой недвижимости». «У нашей компании таких планов нет – наоборот, мы арендовали дополнительные 2000 метров офисной площади, чтобы обеспечить сотрудникам комфортную работу и безопасную физическую дистанцию в рамках антипандемических мер, – уточняет она. – Но думаю, что мы в этом смысле – в меньшинстве».
Если первая статья экономии, ставшая возможной благодаря «удаленке» - офисные площади, то вторая – наем иногородних специалистов. «Для нас возможность экономить на фонде оплаты труда при найме сотрудников из регионов – это ключевой положительный момент перехода к удаленной работе», - отмечает Кира Песелева. «Я вижу огромные перспективы для оптимизации, - продолжает она. - В нашей стране люди тяжело релоцируются в другие города. Удаленная работа позволяет остаться в своем регионе, получать релевантную для своего региона зарплату, но при этом быть востребованным для крупных глобальных компаний».
Наем без релокации: плюсы и минусы
Впрочем, в найме иногородних сотрудников без их переезда есть большие минусы для компаний, считает Анна Посаженникова: «Конечно, чем более опытен и профессионален специалист, тем легче он учится и адаптируется к работе на новом месте дистанционно. Но в целом, интегрировать новичков в рабочие процессы большой компании, реализующей проекты с историей и объёмной кодовой базой, – сама по себе сложная задача. Если новички, к тому же, физически отсутствуют в фирме – практически невозможно решить эту задачу хорошо». «Тем не менее, наем иногороднего персонала без релокации – растущий тренд, потому что это финансово выгодно», - говорит она.
Сотрудники, с одной стороны, выигрывают – региональные зарплаты начали расти, стремясь к уровню столиц – поставщиков работы. И выбор вакансий расширяется, когда не надо переезжать и перевозить семью. Но, с другой стороны, многим специалистам переезды нравились – были важной частью жизненного опыта. И особенно, если речь шла о работе за границей. «Возможности IT-специалистов по трудоустройству за рубеж сейчас сокращаются – международные компании тоже стали брать сотрудников из других регионов и стран без релокации; тоже стремятся экономить», - говорит Анна Посаженникова.
Перемены для города, которые к лучшему
Хотя для девелоперов офисных зданий наступили непростые времена, вектор изменений позитивен для рынка недвижимости, считает Николай Антонов: понятие «хорошей локации» расширяется – на окраинах городов и даже в деревнях можно осуществлять успешные девелоперские проекты. Тот факт, что многие люди больше не привязаны к физическому месту службы, со временем принципиально изменит городскую среду.
«Люди стремятся «заземлиться» - арендуют жилье и офисные места, если они необходимы, поближе к лесам и пляжам, - говорит Антонов. - Такие города, как Петербург, вздохнут свободно – избавятся от плотного ежедневного трафика из «спальников» в центр и обратно. Деревни оживут – там осядет часть горожан, в том числе, петербуржцев. Инвестиции в сельские коворкинги – вполне перспективная вещь».
«Удаленка» приблизила реализацию идеи полицентричного Петербурга, которую обсуждают градостроители и урбанисты последние двадцать лет. А полицентричный город – это в том числе децентрализация общественной жизни: укрепление соседских сообществ, усиление роли муниципальных депутатов и неформальных местных лидеров, интерес людей к событиям локального масштаба, потенциально – новые возможности для малого бизнеса и самозанятых, обслуживающих жителей в шаговой доступности
Рекомендуем